降薪带来的考验-从高管降薪来看企业管理和个人发展(高管主动降薪)

作者：华恒顾问

来源：公众号|人力资源享受俱乐部

2023年2月上旬，英特尔宣布从3月1日起，公司将进行降薪。中层及以上员工基本工资降低5%，副总裁降薪幅度提高至10%，高级管理人员降薪幅度为15%。作为CEO，基辛格的减薪比例也是最高的，基本工资减少了25%。事实上，在此之前，英特尔已经通过裁减两个业务部门、调整多个部门等方式节省了超过15亿美元的成本。下一步降薪也是降低成本的手段之一。

这样的事情如果发生在三年前，想必会引起很多人的感慨。不过，在经历了疫情的影响之后，这样的措施已经不是什么新鲜事了。 2022年底，京东宣布调整员工及高管薪酬。即自2023年1月1日起，京东集团副总监级以上及对应P/T序列以上所有高级管理人员现金工资全部减少10%-20%，职位越高，减少的幅度就越大。当时有超过2000名高管参与降薪。

此前，自2020年疫情爆发以来，企业采取降低工资措施已是常态。迪士尼董事长放弃薪水，新任CEO降薪60%，总裁级高管平均薪水降25%，高级总经理平均薪水降30%；日本三菱汽车高级管理人员基本工资将减少20%-30%； PSA集团CEO计划通过减持5万股股票，将固定薪酬削减35%；麦当劳首席执行官自愿降低基本工资50%，公司其他四名高管同期也自愿降薪25%；美的集团CEO被政府冻结工资，并暂停每月30%的工资发放；海尔集团高管主动放弃绩效薪酬；携程CEO、董事长3月起零薪，公司高管自愿降薪，最低降薪50%；途牛高管薪资下调60%；诺亚财富集团三位董事主动降薪至0%，A+级核心高管减薪40%，A类高管减薪30%；新潮传媒高管集体减薪20%.

我们该如何看待这样的补偿措施？三年来，华恒智信不仅为大量企业开展了岗位确定、人员分流等项目，还提供了人才盘点、干部考核等方面的咨询。华恒智信从企业管理和个人发展的角度提供以下建议：

1、从企业角度来说，经营不顺利的时候，降薪也算是“断臂求生”的一种方式。

管理需要为企业的业务发展服务。在面临经营压力时，通过管理降低成本、渡过寒冬是必然选择。一般来说，企业可以通过裁员和降薪两种主流方式来快速降低人力成本。

前者通常针对一般职位或高度替代的工作。在规避法律风险的基础上，必须减少员工数量，并注重留住核心人才。对此，华恒智信项目团队开发了一系列工具来盘点实际工作量、核心人才和岗位，通过固定岗位和人员配置实现合理的人员调整。

至于降薪，往往是针对中高层人员。毕竟人数比较少，影响范围不大，而且高层管理职位较高，更容易从全局的角度看问题；高级管理人员的薪酬普遍较高，减少可以带来更多的好处。降低成本效果好。

2、从管理机制来看，合理的薪酬体系更有利于支撑降薪改革活动。

显然，并不是每家公司都能做出降薪的决定，这会带来明显的后果，比如人才流失、满意度降低等。在这种情况下，更加合理的薪酬体系有利于实现公司的经营意图。

根据华恒智信建立的三薪体系，薪酬体系应围绕能力、绩效、责任构建。一般来说，基层员工可以按工作完成情况领取报酬，中高层领导则按承担的职责领取报酬。在一个企业中，高管的重要性不言而喻。尤其是在外部经济环境较差、企业经营困难的情况下，更需要管理者挺身而出，承担起公司的经营责任、成本责任、风险责任等。

华恒智信建议，公司应建立高管薪酬与公司经营业绩挂钩的动态调整机制，帮助高管承担公司责任、共享战略指标、激发个人积极性。当公司的薪酬体系明确将高管薪酬与公司福利、业绩成果等挂钩时，降薪的意图就更容易实现。

3、从个人角度，要正确看待企业管理行为，不断提高竞争力。

降薪、裁员等行为显然会给公司造成一定的损害。对于个人来说，降薪也体现了公司留住这些人员的意图，并在未来一定程度上逐步对其进行补偿。毕竟，相比降薪，采取裁员手段的企业不计其数。

从发展的角度来看，个体不断提高自身能力、增强市场竞争力始终是应对外部环境变化的必由之路。即使在疫情影响下，仍有不少新兴科技企业、高科技企业逆势崛起。尽管各大互联网金融公司纷纷裁员、减少加薪，但仍然提高了后备人才和核心人才的薪资。在外部竞争更加激烈的背景下，提升个人价值、承担更大责任，从个人角度来看是一个缓慢但正确的方向。