越成熟的管理者,越是看谁都顺眼(越成熟的管理者,越是看谁都顺眼读后感)

简介： 作为一名管理者，你能取悦所有人吗？为什么有些管理者总是不喜欢所有人？今天我们就来聊聊这个话题。

作者：张丽君樱桃

来源：张丽君（ID：zhanglijunCherry）

有一种管理者，让老板发疯，让员工痛苦：

整天，他谁都不喜欢，总是盯着别人看，就像唐僧一样，在员工耳边唠叨。

他的经典名言是“你做的事情是错的，你应该做什么……”、“我很久以前就告诉过你了……”

这让员工非常紧张。不管事情多么小，他们在采取行动之前都必须请示，生怕被抓错地方。

团队没有活力，大家不求功但求过错，生意越来越差。

如果你总是不喜欢人和事，抑制不住纠正别人的欲望，那只能说明你还不够成熟。

一个真正成熟的管理者会让每个人都满意。

01、看人不顺眼，是管理不成熟的表现

如果你只从自己的角度来看，不会让任何人满意。

因为他只能看到别人做事的结果，却看不到别人做事背后的原因。

在他的世界里，只有自己的利益，没有别人的利益；只有个人利益，没有团队；只有输赢，没有双赢；

当管理者不喜欢员工时，一般有以下三种情况：

比自己优秀的人都会不高兴

有些管理者不敢雇用比自己优秀的员工。如果团队中有比他们更好的人，他们并不认为自己更好。

他希望自己的能力就是球队的天花板。下属最好不如他，宁可把团队变成俄罗斯套娃。

他可以接受团队的平庸，但不能接受员工比他优秀。

比如，每次招聘的时候，如果遇到实力雄厚的候选人，你就会在面试时千方百计地打压候选人，让别人放弃。

或者，在接到一个重点项目后，他们宁愿失败，也不愿给员工提供帮助他人的机会。

不能容纳人、没有组织，是管理的大忌。

一个不宽宏大量、蔑视优秀人才的管理者，永远无法带领团队，也无法做好业务。

和你不一样的人会看不起你

当他看到与自己不同的员工时，他也会讨厌他们。因为他习惯用自己的尺子来衡量别人。

心理学家罗斯做了一个实验来验证“投射效应”。

他首先询问80 名大学生是否愿意在校园里举着标语。

48名学生表示愿意，相信大多数学生都愿意。

那些拒绝记住这些符号的学生认为，只有少数人愿意记住它们。

这个实验说明了一件事：我们习惯于把自己的看法和想法强加给别人，认为别人也应该和我们一样。

因此，一些管理者总是用自己的标准来要求和衡量员工，甚至试图让员工接受自己的思维方式和想法。

然而，世界上连两片相同的叶子都找不到，更何况三观相同的人。

《了不起的盖茨比》中有一句话很有道理：

“每当你想批评别人时，请记住，并不是这个世界上的每个人都有你的优点。”

尤其是在知识经济时代，创造力就是战斗力。创新源于差异的碰撞。无法理解多样性和差异的管理者无法找到创新之道。

不听自己说话的人会不高兴

有些管理者永远不会思考为什么员工不听他们的，因为他们不听话，对别人不满。

他将员工的不听话行为视为对他管理权威的挑战，认为员工不给他面子。

管理的本质是激发和释放员工的善意，通过他人得到结果，通过结果培养人。

然而，一些管理者将管理误解为完成任务的工具和控制员工的手段。

我宁愿解散团队，也不愿维持我所谓的领导权威。这也是缺乏领导力的表现。

无论你是驱使员工心甘情愿地完成工作，还是只是用大棒追着他们，结果差别很大。

管理职位代表一个人承担更多责任并为组织创造更多价值。

一个管理者的价值在于他培养了多少优秀的员工，和他的团队取得了什么样的成绩，而不在于有多少人听他的。

02、看谁都顺眼，是管理者成熟的标志

一个人同时保持两种相反的观念，还能正常行事，这是一流智慧的标志。

取悦所有人，是一个成熟管理者应该具备的品质。

那么，怎样才能让大家都满意呢？可以从三个方面入手修养自己。

1、注重团队的力量：只有心胸宽广，一群人才能走得更远。

成熟的管理者首先不会缺席，做好自己的本分；

其次，能够填补位置，遇到紧急情况可以随时介入；

最后，也是最难的一点，就是他能主动让步，给优秀的员工留出空间，不断地培养他们，为团队造血。

他有为员工取得成功的雄心。他从不害怕员工比他优秀，而是努力帮助员工成为更好的人。

例如，通用电气前首席执行官杰克韦尔奇就是一位非常重视员工和培训的管理者。

杰克韦尔奇会直接到一线联系工人，听取他们对流水线的意见。

他还非常注重团队合作，将自己隐藏在团队的背后。杰克韦尔奇的自传中有一段话值得所有管理者阅读。

“我不喜欢用第一人称，我一生中几乎所有的事情都是和别人一起完成的……”

“请记住，你在书中看到的所有我都指的是我所有的同事和朋友，有些我可能遗漏了。”

具体到工作上，要雄心勃勃，有两点需要考虑：

首先，当你看到优秀的人才时，你会兴奋不已，想要招募自己的团队，为他们赋能、辅导，想方设法让他们获得成功；

二是你有功劳的时候是否会介入，让员工站在前面；当你遇到问题时，你会挺身而出，站在员工面前吗？

“心”字说起来很简单。

要真正做到知行合一，其实就看你能否把公司、团队、员工置于个人利益之上，能否从帮助员工中获得成就感。

2. 以人为本：尊重差异、包容多样性

以人为本，这句话很好理解。然而，在日常管理工作中践行这四个字的人并不多。

以下是一些场景：

比如，如果一个员工状态不好，影响工作效率，你会及时关注这个问题，与他谈心，帮助他解决问题吗？

再比如，当你发现一个员工的能力跟不上业务发展的速度时，你会和他一起寻找目标，想办法扣动他的精神扳机，为他提供个性化的在职辅导吗？

还是你对以上情况不满意，只是简单地指出员工的问题，让他自己消化？

如果你把员工当作机器，你就不会关注他们的个人职业发展。当你把员工当作人来对待时，你就会想要对他们负责，帮助他们成为理想的自己。

一个成熟的管理者之所以喜欢每个人，是因为他知道世界上存在差异，理解这些差异，并努力理解他的员工。

这就是为什么，无论是开战略会议、组建新团队，还是解决老团队的问题，第一步总是开裸会。

只是为了让大家有另一个视角，了解身边的员工和同事经历了什么才成为今天的自己。

比如，在一次裸会上，有同事分享了他的成长故事，称妈妈从小对他要求严格，只要他犯错就会惩罚他。

结合他的故事，你可能会明白为什么他在合作时非常注重细节。

如果你了解这个人的成长经历，你就能了解他的处事风格。

不过，理解并不代表同意，而是你愿意设身处地为他着想，尊重他的选择。

3、领导力是核心竞争力：你只能领导喜欢你的人

领导力是管理者的核心竞争力。

管理级别越高，对个人领导力的要求就越高。

你的领导能力越强，你可以领导的团队就越多。

尤其是现在90后、95后、00后已经开始成为职场主力。与其他几代员工相比，这些孩子是在非常好的环境中长大的，物质资源无法激励他们。

他们更关心工作给自己带来的价值和成就感，愿意为自己的利益而努力。过去常用的管理方法对他们来说已经不再有用。

其实，企业缺少的不是管理方法，而是管理者的个人领导力。

不成熟的管理者看到这些个性十足的孩子，会发现很多自己不喜欢的地方。如果他们一味地用权力打压人，他们一不同意，肯定会辞职。

因此，管理者必须具备领导能力。成熟的管理者之所以喜欢大家，是因为他们相信领导力远比所谓的权威和面子更有价值。

那么，如何提高管理者的领导力呢？

以身作则

在管理中，必须以身作则。 “来吧我”和“来吧我”之间有根本的区别。

想要打造一支狼性的团队，你自己就必须是一个狼性的人。如果你自己都没有使命感和使命感，你怎么能要求你的员工做到呢？

比如鱼头（喻超龄饰）就很好地做到了这一点。他出差时常常不使用自己的特权，而是选择和员工一起入住最便宜的酒店。所以，他下面的人都很爱戴他。

共同的愿景

团队必须有一个共同的目标，每个人都必须朝着这个目标努力。

事实上，很多团队并没有共同的目标。他们所谓的目标往往是老板和经理的目标。

每个人都只会为自己而战，而不是为团队而战。

如果团队的目标和员工的个人目标脱节，员工就会想：“那是领导的目标，就算实现了，跟我有什么关系呢？”他们不会专注于自己的工作。

挑战愿景

当你带领团队克服一些困难，取得阶段性成果时，他们就会信任你，知道跟随你并没有什么错。你可以带领他们把小胜利打造成大胜利，带领他们继续打胜仗。

让大家动起来

所谓“让每个人都可以做”，就是每个人都可以有所作为。无论你指向哪里，球队都可以击中。

如果你的团队人满为患，如果没有人听你的，那就行不通。你希望每个人都听从你的领导。

一个人可以走得快，但一群人可以走得更远。

鼓舞人心

每个人都需要动力。如果员工得到结果却没有得到你的任何反馈，那么他就没有动力。所以你必须激励每个人，这样其他人才愿意为你工作。

最后总结一下：作为管理者，你之所以不喜欢别人，是因为你只能看到他的结果。顺眼是因为你能看到结果背后的原因。

取悦别人是一种能力，就是即使你不认同，你也能感同身受；有雄心并愿意实现员工的成功；尊重差异，不拿自己的尺子去衡量别人；努力提高领导力并驱动员工而不是控制员工。

一个真正成熟的管理者，不是看你领导了多大的团队，取得了多少成就，而是看你在多大程度上允许别人与你不同。