中层不该做什么(当中层好吗)

01

D 是我们几年前向X 公司（一家大型综合制造客户）推荐的候选人。近年来，公司方向团队。

公司

但去年年底，公司进行了架构调整，整个D团队稳步调往新部门。只有D被变相裁掉了，因为和其他球队合并了，不需要那么多经理。 D与公司交谈，公司建议他寻找新的机会但可以补偿他。

D实际上得到了不错的补偿。

D一直觉得自己这些年的付出大于回报。他具有良好的资历和良好的工作能力。他过去曾拒绝过公司很多非常好的机会。与他听说过的机会相比，D一直对公司的薪资不太满意。现在分手也不错。 D对于再次找到工作很有信心。

年初离职后，我一边找工作一边休息。我准备了三四块钱，选择了一份薪水更高、更有前景的工作。

到4月过半，D发现这几个月他收到的市场反应远远低于预期。猎头和朋友介绍的机会薪资至少下降了30%。他在网上投递的简历为数不多的面试机会更是令人失望。理想，有的甚至觉得是对D的侮辱。

D很困惑。为什么现在市场机会这么差？如果你对自己的不满意，那就忘了吧。大多数声称想要自己拥有的单位也提供非常低的价格。

M今年36岁。他已经达到了经理级别，这被认为是高于平均水平的。他过去被认为是备受追捧的人才。他既懂业务又懂管理，而且年轻有实力。

但从去年开始，像这样的中层人员的就业机会就少了很多。

02

很多客户都说这样的人有没有必要，招聘主要是根据需要。

我们团队也有这样的感觉。今年基层岗位缺，销售缺，高层管理缺。因为我们要开新业务，需要能够带领团队赚钱，而且最好是稳妥赚钱。此类高级领导人的需求量很大。

中层职位很少。 30万至80万的就业岗位大幅减少。可以看出，中层职位是需求量最少的职位。

今年市场有点冷（我写的是：“金无三四银，却有中年危机”，点击文字链接回顾），能的我就不招了，还有我在招聘时会非常谨慎。

市场整体招聘情况为：

升职需求，降薪。

中层职位是承上启下、招人用人的标杆。

因此，从整个市场来看，这些中层人才的特点是：

一是根本不走，二是根本不缺。

根本不离开意味着候选人跳槽的意愿较低。很多人觉得外面机会少，应该做好自己的工作。一些候选人以前对加薪期望很高，但现在即使降薪也不会离开，因为跳槽成本更高，而且外部市场也不好。跳槽时的薪资涨幅很小且不可控，是否会稳定很难说。

根本不缺，也就是说很多客户都不缺这样的人选。如果有这样的职位空缺，根本就不需要猎头的帮助。有很多候选人可以在公共网站上提交简历。因为市场扩张机会不多，增量有限，目前库存无法充分调配，能不招新人就不会。

因此，人才市场两端都供不应求。

市场最缺乏的是勤奋的员工和真正的高管，以及综合能力强、能产生直接效益的高管。我曾经写过这样一个案例：“升职四年了，我找不到工作。”单击文本链接进行查看。

中间的人应该做什么？

工人短缺，但并不是每个人都能胜任这项工作。

一般来说，员工不能高枕无忧，必须便宜、好用、年轻。如果员工普遍不升职，当员工到了一定年龄，公司评估其能力与年龄不符时，职场就会成为他们或进或退的地方。当你达到一定的年龄和资历时，你就必须得到晋升，否则资历较低的职位就只会失去你的未来。

曾经有一位HR告诉我，当他看到公司的员工时，

加油吧，中级很难。

如果不升级的话，很快就很难了。

颇具代表性。

03

很多人认为中层不起作用，没有太大作用，以至于现在有些中层在市场上被称为伪中层管理。市场正义就是消除伪中层管理。

但你要知道，再差，一个中层也是从同一群人中提拔出来的。少数人确实不努力，但大多数人的认知水平和能力都高于平均水平。这些一般对自己都有很好的影响。要求的人怎么突然不工作了？不可否认，环境的影响很大。

工作时，很多指标明确，目标明确。作为中层员工，你拥有更大的自由和更多的资源。但后面的指标比较笼统，目标比较模糊，上层对你的期望也比较高。

你永远不能偷下属的工作。

更高的方向不是自己能控制的。

这种尴尬的定位，让很多辛勤工作的中层管理人员看似忙碌，实则没有真正的需求。

虽然我不想四处奔波，但确实离职场的必需品越来越远了。

04

每个人的职位晋升都必须经过中层。中层自然不是多余的。仍有大量中层职位难求。这些市场“紧缺”的中层人群具有以下特点：

拥有核心竞争力

中层人员晋升大多是因为工作出色、执行力强、在基层表现突出。但基层员工的岗位要求和考核指标是明确的。

中层管理人员作为承前启后的作用，有时可以说是非常重要的。如果组织目标明确、路径清晰，中层管理者就能带领团队执行上层管理者的策略，管理好执行团队，培训好员工，目标就能实现。

但现在普遍的情况是目标只有方向，路径不是很明确。上层往往需要调整策略、实施、测试市场、得到反馈、不断调整。目标不断变化是不可避免的。从上到下执行的流程对灵活性和目的感的要求甚至更高。中层的能力和资源需求也经常变化。

比如D，刚加入公司的时候我们都是擅长营销和销售的，但这几年，公司不断转型、扩张，现在已经成为一家以高科技为主导的公司，产品——领导公司。

从表面上看，它们很相似，但实际上对中层管理人员的要求已经从纯粹的业务导向转变为产品导向。这几年，D一直在与下属团队共享和培养自己的资源，逐渐离开一线，不做具体的事情，每天都很忙碌。陆陆只是引导别人而已。所谓的管理团队，几年过去了，还是习惯的方式，依靠过去的渠道、客户、模式……而下属团队基本掌握了这些核心技能，D还没有开发。新的资源和技能，管理的份额因为市场而缩水，也因为时代变了，原有的技能资源被取代，新的能力还没有演化出来。

不仅内部组织战略发生变化，外部市场也在发生变化。不仅仅是市场形势的变化，还有以ChatGpt为代表的新一轮技术革命带来的变化。

许多让我们今天取得成功的资源和技能在未来将变得过时，并成为我们进步的障碍。

因此，永远不要放弃打造核心竞争力。这个核心竞争力就是满足当前市场需求的能力。

永远问自己：

我的能力能满足当前市场的需求吗？

我的核心能力能成为我的核心竞争力吗？

我有哪些能力是目前市场需要的、别人无法学习、无法替代的？

成本不高于贡献

为什么我们升职——，因为组织相信我们会创造更大的效益。

而为什么放弃——，是因为组织认为我们不会创造更高的效益。

所以我们要时刻具备硬能力，也就是能够带来市场认可的实际产出的能力，时刻关注自己的性价比。

职场要一路前进，不仅是排名上，更是质量上。

管理有价值，但不要高估管理的价值。如果团队因为你而不能带来乘数效应，即不再是简单的人员产出增加，而是倍增，那么管理就体现不出价值。

不得不说，今年的市场薪资呈下降趋势，尤其是中层薪资。

这与个人努力有关，但更多与市场增量的减少有关。在市场下行的情况下，人们常常觉得自己付出了更多，工作更努力。

在这种背景下，团队的效能往往无法支撑一个纯粹的管理者。

时刻思考你所带领的团队是否因为你而获得了双倍的成果，你的成本是否高于你自己的贡献。

开阔视野，更新知识

一个人对市场的了解，往往不在于了解自己的领域，而在于了解与自己无关的领域的变化。

我经常听人说，我已经太忙了，再学XX还有什么用呢？

人的一生，怎么做加法，怎么做减法，在不同的时期需要不同的选择。

当你的生活发生一些变化时重新计划。

想要达到管理级别，前期需要学会管理一个团队，然后需要扩大自己的能力半径，向外看，不仅要有业务方面，还要有思想学习一切，了解一切。

如果你不关注自己的业务以及自己领域内看似无用的人脉和知识，遇到问题的时候就会非常被动。

比如，今年国内招聘市场表现平淡，但海外岗位却不少。我司收到了大量的海外招聘需求，很多海外岗位表现都非常出色。我经常鼓励每个人关注他们的客户并找到帮助他们的方法。

一位经理说，我们团队也有很多这样的职位，我也想做这些职位，但这些职位分布在不同的国家，国家之间的差异那么大。

很多东西我们以前都没学过，公司没有完整的培训，也不知道海外招聘用的工具。

他说的是真的。

我们应该针对每个国家进行培训，包括如何使用海外招聘工具的培训，如何使用OpenAi的培训，如何在各国开设分支机构的培训，如何处理各国法律纠纷的培训，以及如何解决这些问题的培训。从这些国家获得许可证。认证培训.

但当公司有培训，市场成熟了，你还能有太多的机会吗？

很多新业务之所以新、有机会，是因为大多数人不知道怎么做，需要探索。

正是因为等待公司培训和市场教育是一种常态心态，普通员工只能是普通员工。

如果你以这样的心态去领导一个团队，你就会成为一个普通的中层人。因为他们只能在原来的道路上进行管理，而管理是通过别人来取得成果的，中层管理人员的价值会逐渐变得越来越难以体现。

新的地区往往是人口最短缺的地方，也是最有可能出现增长的地方。

只有不断研究新领域，关注不在自己领域的新信息，拓展不在自己圈子的新联系，使用我们不熟悉但科学前沿已经使用过的新技术科技可以让我们找到增量，不断打造我们新的优势。

最后的话

当形势好转时，团队在快速成长，管理好团队很重要。在成长过程中，一些缺陷是可以给予时间来学习和成长的。

当经济下行风险加大时，求稳、提升队伍更重要。更重要的是生存并产生直接利益。你需要能够领导一个团队，但你也需要控制成本，并且独立工作。你需要快速取得成果，也需要有未来。简而言之，你需要勤奋和灵活，两者都需要。

想要保持自己的优势，就必须认清形势，不断建立新的核心竞争力，专注于可能带来增长的领域，让自己永远受到市场的需求。