员工绩效管理系统员工绩效管理系统程序代码
大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于员工绩效管理系统的问题，于是小编就整理了3个相关介绍员工绩效管理系统的解答，让我们一起看看吧。
- kpi的目的及意义？
- 组织绩效和个人绩效的区别？
- “关键绩效、组织绩效、个人绩效”三者之间的关系是什么？
kpi的目的及意义？
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
组织绩效和个人绩效的区别？
对组织来讲，
1）个人绩效是手段，组织绩效是目的。
2）个人职业生涯发展是个人绩效的基础；个人绩效是组织绩效的基础；组织绩效是整个组织系统能力发展的目标。
3）个人绩效的焦点在个人发展，目的是解决眼前的本职、本岗位问题；组织绩效焦点在组织系统的健康，目的是为组织的长远发展，设计系统结构，避免问题的发生，不给个人犯错误的机会。
4）个人绩效是做事、做人；组织绩效是做局。没有做事的做局，是无效的做局；没有个人发展的做局，是无法持续的做局；没有做局的做事，是浪费资源的做事。
5）个人绩效是组织绩效的必要条件，但仅仅有个人绩效并不保证组织一定有组织绩效。组织绩效远远不是个人绩效的简单叠加。它除了个人因素之外，还有其他的组织、系统的结构因素。从个人绩效过渡到组织绩效，需要有一个系统的结构管理。以下是大部分管理者对组织绩效认识的盲点，和我们处理这些盲点的措施。 大部分管理者: 不理解影响组织健康的因素；例如，他们可能意识到领袖、目标、结构的重要性；但是没有掌握每个因素影响绩效的性质和程度。 不理解这些因素间的相互作用，例如他们不理解文化会影响做决定，影响业务流程和技能的微小差别。 不知道该采取什么行动去管理他们组织的健康。知道信息系统服务于战略，但是不知道如何服务；概念上知道奖励系统链接于流程，但是不知道如何去一致性 焦点在一个而不是整体系统。（他们或者做文化管理、或者做ERP、或者做流程管理而没有考虑系统，没有考虑一个因素对其他因素的影响。只考虑一个因素的好处，而不考虑对其他因素带来的负面影响。 处理组织绩效的处方是，管理者要知道： 有哪些变量影响你组织绩效？ 每一个变量的扮演的角色是什么？ 这些变量如何相互作用去贡献给组织的总体绩效？ 需要用系统的眼光看问题，采取行动 个人绩效只是占组织绩效的25％，得到三个重要的结论： 1.由于环境因素造成的绩效低下远远大于个人因素。 2.然而，我们继续在试图忙着提升个人而不是环境 3.提升环境比提升个人来得便宜和容易 所以从个人绩效到组织绩效，我们的焦点是在提升组织的整体系统能力。 结论：个人绩效是做事、做人；组织绩效是做局。没有做事的做局，是无效的做局；没有个人发展的做局，是无法持续的做局；没有做局的做事，是浪费资源的做事。
“关键绩效、组织绩效、个人绩效”三者之间的关系是什么？
组织绩效是由个人绩效达成的，这个不难理解； 但个人绩效并不一定达成组织的绩效，这涉及到个人绩效和组织绩效的关联性问题，我们制定指标经常说的SMART原则里，有个指标的关联性问题，如果个人绩效的制定和组织绩效之间没有关联性，那么个人绩效即使再优秀，组织绩效也无法达成。
举例：一个燃气行业为了燃气销量，在开发商业用户上有一个开发户数指标，但对用户的质量（即用气规模没有界定），这样就可能产生一个结果：被考核者拼命去开发用户，不考虑其用气规模，结果超额完成，但都是小客户，销售规模并无明显增加。还有一种情况是指标的导向性问题，就是个人与组织的绩效均达成了，但其达成是建立在损害企业长期利益上的短期急功近利行为（举例：企业一味的缩减培训费用，短期看压缩成本，增加利润，长期看可能企业失去了发展的动力和竞争力），这个也是一个很关键的问题，在分解组织目标的时候，一定要考虑对于个人绩效的导向性是否有利于企业的长远发展。关键绩效：这个与组织绩效、个人绩效不是并列的一个概念，可以理解为一种考核方法，即我们经常说关键业绩指标考核（KPI），这个考核方法是基于20/80原理，20%的关键工作决定了80%的最终业绩，就某一项工作而言，其20%的关键行为决定了80%的工作结果。到此，以上就是小编对于员工绩效管理系统的问题就介绍到这了，希望介绍关于员工绩效管理系统的3点解答对大家有用。