一个公司最大的浪费是什么(企业最大的浪费是对员工智慧的浪费)

导言：管理者虽然希望人尽其才，但难免会出现“人才错配”的情况。那么该怎么办？本文与大家一起探讨。

作者：张丽君樱桃

来源：张丽君（ID：zhanglijunCherry）

众所周知，人才是企业发展的核心动力。如果这个人是对的，事情就会成功。

然而，很多企业在用人过程中经常出现这样的情况：

业务部门领导常常抱怨下面的员工不好用，员工则抱怨自己的才华不被认可，能力没有得到充分发挥。

这实际上是一种“人才错配”。这里的不匹配并不是指找错人，更多的是指把人才放在错误的岗位上或者分配错误的任务。

在我看来，企业最大的浪费就是“人才错配”。为什么这么说？

今天的文章，我们就来聊聊这个话题。

01、人不对，则事不成

我一直有一个观点：作为一个管理者，即使你没有什么技能，至少你要学会识人、用人，你会找到合适的人，把他们放在合适的岗位上。

然而，这绝不是一件容易的事。作为管理者，虽然想人尽其才，但难免会出现“人才错配”的情况。

一般来说，“人才错配”有以下三种情况：

一是用少量的材料，发挥大的作用。招募方法利用幼苗来促进生长。用战士当排长，用排长当连长，造成人员错位。

例如，如果老人辞职了，新员工跟不上，经理别无选择，只能鼓励其他人。但新人缺乏经验和能力，影响了公司业务的增长。

第二种是材料的过度使用。千里马，如果不让它驰骋沙场，而是让它被人推着赶着，它也只会死在马厩里。

在职场上，一个优秀的人才如果得不到重用，要么被领导排挤、嫉妒，要么没有遇到真正的人才，而领导平庸，无法发现他的长处。

过度使用人才不仅浪费人力资源，还可能造成人才流失，不利于公司的发展。

第三种是良材的错误使用。没有使用人才，把人才放在不合适的岗位上。

例如，财务职位本应分配给严谨认真、善于分析细节的人，却分配给了活泼外向、善于沟通的人。这是人和岗位的不匹配。

德鲁克说，充分发挥人的长处是组织存在的唯一目的。管理者如果不能正确选人、用人，管理就很难发挥作用。

以上三种是比较常见的“人才错配”情况。

02、如何解决人才错配？

那么，是什么原因导致人才错配呢？一般有两个原因：

首先，没有清晰的人才画像。业务运营核心有两条线：一是业务线，明确了做什么、怎么做；二是业务线，明确了做什么、怎么做；二是业务线，明确了做什么、怎么做。另一个是组织线，明确了公司需要什么样的人，如何调动人把业务做好。

然而，一些管理者并不清楚自己需要什么样的人。没有从业务需求出发，没有清晰的人才画像，导致人员断裂、人岗不匹配。

二是没有完善的人才培养体系。一些企业不注重人才培养体系的建设。饿了就去找人，力气大了就断人。很容易出现个人能力跟不上业务发展、组织人才不匹配的情况。

人才错配是企业人力资源的最大浪费。如何避免呢？这里给您三点建议：

1、人才盘点

需要明确的是，人才存量绝不是单一实体，往往涉及到战略变革和组织架构的调整。

因此，人才盘点的第一步就是梳理经营策略，尤其是洞察未来三年的变化。根据未来的经营战略，进一步梳理组织架构，勾勒出各个岗位，制作胜任力模型。然后利用胜任力模型进行人才盘点。

通过人才盘点，你需要区分人才。能力强的，选拔晋升；对能力不足的进行培训；训练不够，就得放弃；如果你没有这类人才，你就需要招聘。

人才盘查不是盘点过去，而是解决人才错配问题，真正匹配业务需求，为未来做好准备。

2. 雇主的优势

避免人才浪费最关键的是管理者能否识人，充分发挥员工的长处，把合适的人放在合适的岗位上。

每个人都有自己的特点和优势。管理者的任务从来不是更换人，而是发挥每个人的长处，使组织的整体效益成倍增长。

如何发现员工的优势？除了上面的人才盘点之外，Review其实也是一个不错的方法。作为管理者，您可以将员工在其历史工作中的目标以及组织期望他做出的贡献与他实际产生的结果进行比较。

通过一层一层地剥洋葱，探索这样的问题：他擅长什么？哪方面有非常明显的优势？哪些方面还可以做得更好？ ……

回顾不仅可以帮助员工思考，还可以让你更清楚地看到他们的优势和特点，从而做到识人用人，将其放在合适的位置上。

3. 咨询和培训

很多时候，你大胆地选了某人。但他的实力还很弱，能力还很欠缺。这个时候你就需要对他进行辅导和训练。

管理最重要的是愿意用人、培养人、发展人，不断提高下属的能力，让他们比你更好。这就是管理上的成功。

培养下属需要花费很多时间。它需要普遍和个性化的咨询。最终目的是培养人，使人比前人更好。

管理界有句名言：垃圾是放错地方的人才。没有平庸的下属，只有平庸的管理者。真正优秀的管理者善于选人用人，会把合适的人放在合适的岗位上，让他们发挥自己的优势和才能，创造更大的价值。