“能者多劳”是不是在坑我(能者多劳是坑的五个观点)

文字|迦拿路

我们在职场中经常会看到这样的现象：

每次有事，领导都会习惯性地把员工A叫到办公室，把任务交给他，不管他是否负责，也不问他愿不愿意做，能不能做，或者他是否知道该怎么做。员工A 被召唤的次数明显多于其他员工。

这是管理者安排工作时经常采用的一种思维方式，即“能者多做”。

为此，有的员工觉得自己吃了大亏，满腹怨言：“为什么什么事都给我打电话？这不是我的责任。”不过，也有员工“乐此不疲”，甚至主动给自己穿上运动衫。高浩认为这是他“炫耀”的机会。

无论是哪一种，当团队和组织长期陷入“能者多劳”的困境时，必然会带来一些负面影响，无论是对团队还是对个人。对此，管理者如何减轻“能人”的负担，让团队恢复平衡？

01、“能者多劳”对团队和组织负效应

“能者多劳”被管理者视为工作分配的“效率逻辑”。他们习惯性地将所有大大小小的任务都分配给“能干”的人。能力越强，给予的就越多；使用。这种现象可能会给组织带来以下困境。

1. 资源边界的挑战

对工作职责的挑战。领导者习惯性地将任务分配给“有能力的人”，却没有赋予他们相应的权力。有些工作不属于“称职人员”的岗位职责范围，导致“称职人员”无权无责；而真正需要负责的员工却有权利却没有责任，导致“有能力的人”很难协调关系、分配资源。出现很多问题：员工不配合、流程不熟悉、技术不熟练、效率低下。

这样的工作安排自然地分割了一个组织或团体中各部门、组织和员工相应的职责和权力，影响了组织的健康、协调发展。

绩效管理面临的挑战。 “有能力”的人解决了问题，却没有及时相应的奖励来补偿和减缓“有能力”的人的疲劳。由于岳楚在替他行事，“外事”就变成了“内事”。

属于你的工作被拖延或无法完成，工作成果无法与个人绩效指标挂钩，你应得的绩效结果将得不到实现，这会让“有能力的人”很难保持工作热情工作。

我们都了解，岗位JD中有一项“完成领导交办的工作”，但该项的权重一般不超过10%。如果“有能力的人”把大部分时间都花在完成领导布置的任务上，那么这个指标的权重就会无法体现实际的努力，让“有能力的人”感到不公平，协作绩效令人担忧。 “能者多劳”削弱了绩效管理带来的激励，不利于激发组织积极高效的发展。

2、破坏团队平衡

分工不均匀导致团队效率降低。 “有能力的人”接受较多的工作，工作内容超出认知界限，无法很好地管理时间，拖慢组织的进度。

另一批本来可以接受更多工作的人，能力却闲置了，热情和潜力都处于“沉睡”状态。他们远离了组织的边缘，失去了归属感，热情也降低了。员工闲置时，也享受工资福利，占用人力成本支出，组织就会失去一些财富增值的机会。组织的整体效率下降。

“能者多做”导致对个体“能者”的过度依赖，很容易导致组织抗风险能力的削弱。现代组织的规模和复杂性决定了组织人员需要建立协作机制。 “有能力的人”即使用尽全力，也很难包揽整体发展。 “能者困境”会形成“薄弱环节”，不利于产生整体竞争力。

如果过于依赖“有能力的人”的表现，一旦“有能力的人”被撤掉、受损、受到限制，团队就可能无法快速、顺利地行动，甚至陷入瘫痪。

“能干者多”很容易导致“射第一只鸟”，破坏组织和谐。一些“有能力的人”习惯性地被领导分配任务。他们认为自己受到领导的重视，性格张扬，做事高调。很容易被贴上“领导身边受欢迎的人”的标签。基于“丛林关系”，其他员工会排斥、打压“有能力的人”，在工作中拒绝配合、背后捅刀子、搭便车等。

巴纳德的“组织平衡理论”提到，当组织向个体成员提供或分配的激励等于或超过个体的贡献时，组织就保持平衡。个人的协作意愿是组织成立的基本条件。当不能形成和谐的协作关系时，组织就会失去平衡，组织的目标就无法实现。

02、“能者多劳”对能者与清闲者的负效应

以“我会给你成长的机会”为由，引导那些“能够多做一些工作”的人，无拘无束地安排各种任务。随着频率的增加，不可避免地会对“能人”和其他个体员工造成损害。

日剧《我们不能成为野兽》中，女主角深见晃在一家IT公司做了几年助理。老板的秘书和销售经理相继辞职后，她承担了很多明显不属于她的工作。

写报告、主持新闻发布会、培训员工、端茶送水、帮同事收拾烂摊子、给顾客道歉……凡是有陷阱的地方，晚上十一点还在办公室加班，每天都会接到老板打来的一系列威胁生命的电话。工作上的事情让她疲惫不堪，连见男友妈妈的时间都因为工作的原因迟到了一个小时。

1、“有能力的人再努力一点”是精英的自我PUA和过度承诺。

就像剧中的深海水晶一样，“过劳”超过一定限度，就会对“有能力”的人本身造成很多伤害。 “有能力的人”可以更加努力，但不能变得“过劳”。

“有能力的人”不懂得拒绝领导和他人，或者倾向于“炫耀”和PUA自己，所以他们容易无意识地“接管一切”，但他们的实际能力、精力等可能无法做到去应对它，他们对工作不满意。对于有能力的人来说，不一定是好事；而且，过于繁重的工作会挤压一个“有能力的人”的学习时间，让他没有时间进一步提高自己的能力。

我们可以说，“能者多劳，多劳多得”，可以弥补“能者”的努力和奉献。然而，人的需求是多种多样的，在不同的时间或者同时会有很多不同的需求。即使领导承诺升职加薪，也未必能让“有能力”满意，而且随着奖励数量的增加，效果也会减弱。这是边际效应的结果。

另外，经济学中有一个术语叫“资源诅咒”，主要是指对于一些国家和地区来说，拥有丰富的自然资源看似是一件好事，但最终可能会导致经济长期不发达。国家或地区。甚至拒绝。

正常情况下，“有能力的人”能力很强，应该发展得比较好，但有时却恰恰相反。

分配给“有能力的人”的任务可能不符合“有能力的人”的专业知识和发展方向，或者他们可能不愿意做，或者他们的角色可能超载，从而降低了员工对工作的控制力。工作环境，犯错误，从而变得害怕和困难。以消极的态度面对生活。这就导致“有能力”的人并没有通过“额外的工作”来发展和巩固更多的技能，甚至逐渐转化为失去了内在积极性和主动性的普通员工。

2、“有能力的人多做事”降低了“闲散员工”的自信心和满意度

与“能人”相比，其他员工自然沦为无所事事的“闲人群”。这群人让自己和组织陷入了资历过高的尴尬境地。

当“有能力的人”以相互合作的名义多次帮助闲散员工解决问题时，这种情况就被合理化了。闲散员工认为“领导喜欢能力强的人”，自信心受到严重影响。他们怕麻烦、逃避事情，很难从工作中获得能力感和成就感。

这是由于心理学中的“镜子效应”，即人们会下意识地审视别人对自己的态度，形成对自己的自我概念的印象。比如《我们不能成为野兽》中，销售部的上野受到打击，拿走了自己负责的PIT公司的合同，于是逃工躲回了家。他陷入了不想辞职又不想继续工作的困境。 “不懂”、“做不到”的思想认知限制了他们的履职能力，从而剥夺了很多员工的个人发展热情和积极行为。

当领导习惯了把工作分配给“有能力的人”时，闲散的员工意识到自己的合法权威被剥夺，个人权利被剥夺，任务被减少，公平感随之被破坏。这样一来，不信任的种子就会在员工心中埋下，他们就会自觉地调整和改变自己的行为和态度，比如减少工作投入、失败、钓鱼、降低工作绩效，甚至辞职等。

03、如何为“能者”减负，让“能者多劳”变“愿者多劳”

“能者多劳”现象造成工作职责和资源配置错位，导致个人和组织的高消耗。管理者把期望寄托在“能者多劳”上，目标的实现必然陷入捉襟见肘的困境。关键是如何突破“能者更勤”的困境，减轻“能者”的负担？

1、构建员工职业生涯规划与管理机制，变“能努力者”为“肯努力者”

公司建立员工职业生涯规划管理机制，培训管理者自觉辅导员工进行自我评价，将企业目标与有针对性的职业生涯设计、规划、评价和反馈相结合，建立员工职业生涯规划。

这样，在保证人才健康发展的基础上，就能警醒和约束管理者“能者多劳”的无目的分配思维。也让员工有明确的发展方向，愿意根据自己的职业规划磨练自己的特长，真正做到“多才多艺”。

2、工作安排采取索取竞争模式，激发人才竞争。

行为理论认为，人类不仅对环境做出反应，而且积极参与环境的改变。在任务分配过程中，领导一方面划定“额外工作”范围，安排“有能力的人”参与重点任务协同增值率高的工作，避免任务重叠、重叠。

另一方面，要顾及员工的情感感受，自下而上组织员工主动认领、竞争任务，保证不同能力、特点的群体参与，让每个人都有所收获。这样做并感觉公平。

这样，不仅能让这20%的“有能力的人”在完成任务的过程中得到更多的支持，获得更大的成长；还可以让80%的员工更加渴望加入20%的行列，不断提高产出和投入。形成内部人才竞争活跃的局面。

3、明确岗位、职责和考核，明确“过劳”和“物有所值”的界限。

加强人员与岗位匹配，确保员工实际岗位职责和主要任务明确。让管理者和员工都有清晰的界限感，明确哪些工作应该做，哪些工作不应该做。保证“有能力的”互相帮助，能做的就接手，不能做的就拒绝，让他们不那么严重。

完善工作绩效考核，综合考虑弹性绩效要求和刚性绩效指标。激发和维持员工的工作动力，激发工作积极性，体现“多劳多得”的激励效果。

总之，无论是管理者还是员工，都必须清醒地审视自己是否陷入了“能者多劳”的困境。

领导习惯了用自己信任的员工来做事，你会发现自己处于“能者上，苦者下”的疲惫角色。 “能者努力”这句话看似讨好，其实是一种隐性的PUA。那些被称为“能做更多工作的人”的人往往是受到最大指责的人。

团队长期受到“能者多做”的思维模式影响，不仅降低了“能者”的积极性，而且滋生了一些能力不足的员工的惰性，打击了他们的自信心。组织的平衡必然被打破，效率下降。

要突破困境，需要从“精英思维”转向“系统思维”。合格的管理者必须能够明确界定其管理的员工的范围、职责和评估。

作者：卢嘉娜.盖亚学院特约撰稿人，拥有近20年人力资源管理经验，《人力资源管理系统必备表单与实用工具》作者，知乎平台问答阅读量半年突破百万。