所谓执行力差,80%不是执行力的问题(所谓执行力就是)

导读：为什么说所谓执行力差80%都不是执行力的问题？今天就和大家讨论一下。

作者：张丽君樱桃

来源：张丽君（ID：zhanglijunCherry）

经理经常向我抱怨员工执行力差，根本无法驱动。

“要么你拒绝按照别人告诉你的去做，要么你没有及时做。这都是为了应对.”

小心，当你一遍又一遍地抱怨团队的执行力时，你很可能会陷入“执行力陷阱”。

只要工作没做好，事情没完成，都可以用执行力差来解释。

但事实上，除了一小部分是由于员工个人能力不足之外，大部分所谓的执行力差，80%不是执行力本身的问题，而是其他问题。

什么问题？我总结了以下5点供大家参考：

01、目标有问题

目标就是方向。当没有人愿意这样做时，你的目标可能有问题。

如果你的目标随意设定，没有相应的行动计划，没有与员工达成共识，你的员工自然不愿意去做。

让我举一个多年前我领导销售团队时的例子。

当时我和一位销售经理讨论目标时，他担心目标定得太低，说要实现300万的目标。

我会问他：“你知道如何实现这个目标吗？”

他不知道。

我告诉他，如果他一个月能做到300万元的业绩，那么相当于一天完成10万元的业绩。

我又问：“你通常需要呼叫多少个客户才能达到10万的业绩？”

他告诉我：“大约有50人。”

我问他：“那我们每天需要50个人，每个月需要1500个人。”

这时我又问他：“你们现在有1500个A类客户吗？”

他说不。

我又问：“你们平均花多长时间互相交谈？”

“至少20分钟，”他说。

如果你看一下，你可以得出一个结论：“每个人都需要交谈20分钟，而一天需要与50人交谈。这意味着你每天要花超过16个小时与客户交谈。”你有这么大的能量吗？”

然后他沉默了。

我又问他：“你有没有想过，有没有什么策略，怎样才能实现这个高目标？比如如何签一个大交易？”

他保持沉默。你看，这是他随意拍的。目标定得太盲目了，完成的概率很低，怎么会有人愿意去做呢？

目标一定要明确、明确，而且一定是一跳就能触及的目标。而且设定目标既要自上而下，又要自下而上，达成共识。

只有达成共识，下属才会认为这是我的目标，而不是领导给我的目标。这个很重要。

因此，要提高执行力，首先要从一个好的目标开始。

02、计划有问题

与目标相伴的是计划。没有计划和工作安排，员工不知道该做什么。

有些管理者是“喉舌”。当公司设定目标时，他们会告诉团队我们想要实现的目标。

为什么要这样做？如何实现呢？他没有思考，也无法给出任何想法。他不知道这件事该交给谁，可以调动什么资源，谁可以配合。

当他发现事情没有进展时，他就生气、咒骂，然后事情就继续没有进展。

因此，必须将目标分解为每个季度、每个月、每个周对应的目标。它们还必须垂直分解，深入到每个人的底部，并分解为每个人每天的行动计划。

计划与责任相对应。谁来做，什么时候完成，完成到什么程度，完成的标准是什么。这些细节都意味着责任。

如果你的目标没有被正确分解，责任就不会落在个人身上。如果员工觉得自己没有责任，他们就不会采取行动。

请记住，执行来自计划。

03、奖惩有问题

不管计划有多好，没有奖励和惩罚，每个人都不会有做事的动力。

哈佛大学心理学家威廉詹姆斯博士通过研究发现，有效的激励可以激发员工的工作能力。

研究表明，在没有激励的情况下，员工只能发挥20%到30%的能力，但当员工受到激励时，他们的工作能力可以提高到80%到90%。

因此，想要调动全体员工的积极性，就必须从人性的最底层开始，建立良好的奖惩机制。

有些管理者不知道如何奖励和惩罚员工，从而导致没有激励效果。

比如，有的人只讲蛋糕，不讲钱。最后，员工发现自己被骗了，结果就是士气低落，一事无成。

也有一些人很愿意给钱，但他们尽自己最大的努力去挣钱，大家都吃大锅饭。结果钱并没有少，只是大家的意见越来越多，都觉得分配不公平。

建立良好的奖惩机制主要体现在两个方面：

首先，奖励和惩罚的目的必须明确、明确。

你想得到什么结果？您想提倡什么样的行为和态度？有钱了就不能任性，把赏罚视为理所当然。

其次，奖惩必须满足对方的需要。

必须从人性出发，在对方需要的地方给予对方奖励，并具有诱惑力；惩罚必须有影响力，防止对方再犯同样的错误。

没有奖励，就没有执行的态度；没有惩罚，就不会有执行的力度。

04、检查有问题

奖励和惩罚可以解决人的动机问题，但不能保证结果。

好的结果从何而来？来自过程。

有些管理者只看重结果，不注重过程。分配完任务后，他们就不理睬，成了“放手的掌柜”，什么都不关心。

要明白人性有懒惰的一面，人们不会做你想让他们做的事，他们只会做你检查的事情。

此外，细节决定成败。如果不经常检查工作，就无法发现细节中的“魔鬼”，也无法确保落实到位。

当交付日期到来，员工未能完成任务时，他们把责任推到员工身上，而没有反思是否为员工提供了必要的支持。

因此，你需要检查、跟踪流程，并为员工提供必要的指导和帮助。

但也要掌握检查的节奏，控制粒度。如果过程执行得太紧或太松，结果就会适得其反。

检查的核心是计划和结果。没有检查就没有执行力。

05、沟通有问题

检查正确的事情并与正确的人沟通。很多时候事情不顺利的时候，往往不是执行的问题，而是沟通的问题。

沟通有一个漏斗，每个人的表达能力和理解能力都不同。

因此，经常会出现领导需要的是A，而下属却需要B的情况。

这个时候，沟通就显得极其重要。然而，很多员工实际上不愿意与管理者沟通。

为什么不愿意沟通呢？员工性格内向、不善于人际关系固然有原因，但很多管理者沟通不当、缺乏反馈也是一个重要原因。

例如，有些管理者在沟通时听不到下属的意见。他们总是说“我不想让你思考，我想要我的想法”。没有积极的反馈，他们总是攻击和抱怨。如果这种情况持续下去，员工将不再愿意沟通。

当员工不愿意沟通，而你没有建立相应的沟通渠道和氛围来鼓励员工向上沟通时，事情就会陷入僵局，无法推进。

杰克韦尔奇有句名言：管理就是沟通、沟通、沟通。请好好沟通，不要让无效的沟通毁了员工的执行力。

最后总结一下：员工执行力差是现象，管理差才是本质。所谓执行力差，80%不是执行力的问题，而是你的目标、计划、奖惩、检查、沟通的问题。

只有提高管理能力，解决团队中的实际问题，才能真正实现高效执行。